Анализ бизнес-процессов в управлении персоналом

Данный текст является продолжением статьи о профилактике провалов в функционировании предприятия при увольнении сотрудников. Там мы рассмотрели, на какие вопросы нужно ответить, чтобы быть готовым к увольнению сотрудников с минимальными потерями.

Вы готовы?

Если нет, или если видите, что в части управления персоналом у вас есть проблемы, если регулярно возникают ситуации, когда при увольнении сотрудника его функционал долгое время остается без хозяина, возможно, вам следует разобрать работу данного блока.

Для этого необходимо провести анализ его бизнес-процессов, затем сравнить это с тем, как это должно быть и как хотелось бы. Далее выработать план мер по достижению желаемых результатов.

Таким образом, на первом этапе можно ознакомиться с тем, как должно быть, т.е. как оно должно работать. Для этого можно использовать должностные инструкции, отраслевые стандарты и иные документы, регламентирующие деятельность сотрудников данного блока.

 Это позволит получить представление о том:

— какие вопросы задавать,

— на что обращать внимание,

— какие штатные единицы задействованы в работе блока,

— какие процессы происходят,

— кто является инициатором процесса подбора или замены сотрудников,

— какие источники информации и инструменты используются,

— как обрабатываются данные, какие отчеты составляются,

— есть ли база подходящих кандидатов в резерве для замещения тех или иных должностей, актуализируется ли она,

— производится ли периодическое отслеживание изменений рынка труда, новых резюме или вакансий конкурентов,

— с какой периодичностью проводятся такие работы,

 — какие KPI установлены,

— какие НПА и внутренние регламенты используются,

— есть ли система адаптации, обучения, повышения квалификации, ротации персонала,

— есть ли система продвижения персонала по карьерной лестнице,

— есть ли и насколько актуальна и прозрачна система мотивации персонала,

—  и так далее

Затем, получив представление о том, как должно быть, нужно описать процессы, как они есть. Цель данной работы – детально разобраться, как сейчас происходит управление персоналом, кто, что и как делает, путем получения информации от непосредственных исполнителей. Вариантов получения это информации несколько. Это стандартная работа бизнес-аналитика, которая может быть выстроена в форме анкетирования, структурированного или неструктурированного интервью с использованием открытых и/или закрытых вопросов.

Следующим шагом будет анализ, сравнение плана (как должно быть) и факта (как есть). Здесь необходимо понять, какие существуют отклонения, их критичность, важность, причины. После этого анализа следует решить, как жить дальше, что с полученными знаниями делать, как устранять отклонения.

Поскольку предприятие не существует в вакууме, рекомендую на данном этапе также изучить практики других организаций в части управления персоналом, т.е. использовать бенчмаркинг. Это позволит дополнительно сравнить себя и других, узнать об иных подходах и практиках, оценить их применимость и целесообразность применения на своем предприятии.

П.С. Джек Уэлч, легендарный ex-CEO General Electric, в своей книге «Победитель» писал, что второе по значимости лицо компании после CEO – это HR-директор, поскольку качество работы данной службы напрямую влияет на то, какими человеческими ресурсами будет располагать организация. Потому не пренебрегайте возможностью усилить свою организацию, совершенствуйте работу по управлению персоналом.

Нужна помощь в описании бизнес-процессов? Пишите

Другие статьи на эту тему:

Что делать, чтобы не возникло вопроса «что делать, если увольняется..?»

Увольняется бухгалтер. Что делать?